Quel regard l’avocate Sabrina Ghielmini porte-t-elle sur la loi sur l’égalité ? Que dire de l’importance de cette loi ? Quels sont les défis à relever d’après elle ?
Interview avec Sabrina Ghielmini, suppléante de la cheffe du Bureau de l’égalité entre la femme et l’homme
Publié le 5 août 2026
À l’occasion du 30e anniversaire de la loi sur l’égalité, le Bureau de l’égalité entre la femme et l’homme du canton de Berne dépeint, par différentes contributions, les tenants et aboutissants de cette loi qui concerne les personnes salariées, employeuses et employeurs ainsi que les spécialistes dans le domaine du droit. Les contributions donnent un aperçu de leurs expériences et des défis auxquels elles et ils sont confrontés.
La loi sur l’égalité, entrée en vigueur le 1er juillet 1996, fête son 30e anniversaire en cette année 2026. Quels sont les principaux domaines qui sont régis par la loi sur l’égalité ?
La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes interdit expressément la discrimination salariale en raison du sexe. Est également interdite la discrimination fondée sur d’autres caractéristiques liées au genre, comme l’état civil, la situation familiale ou les discriminations pour cause de grossesse.
La loi sur l’égalité s’applique aux rapports de travail de droit privé et de droit public. L’interdiction de toute discrimination vaut pour les rapports de travail dans leur ensemble : à l’embauche, en ce qui concerne la rémunération, la formation et la formation continue, l’attribution des tâches, les conditions de travail, ainsi que la promotion et les licenciements. En outre, la loi sur l’égalité interdit le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Quelle est l’importance de cette loi aujourd’hui ?
Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité, de nombreux changements positifs ont eu lieu en matière d’égalité dans le contexte professionnel. En témoignent les données statistiques actuelles, en comparaison avec celles des années 90 : le taux d’activité des femmes, par exemple, a augmenté, et l’écart salarial entre les femmes et les hommes s’est réduit.
Cependant, dans le contexte professionnel, l’égalité n’est pas encore atteinte. En 2025, les femmes gagnaient en moyenne environ 10 % de moins que les hommes, tandis que la part des femmes occupant des postes de direction s’élève aujourd’hui à 38 %. Diverses études indiquent en outre qu’environ 15 % des mères perdent leur emploi après la naissance de leur enfant. Soit parce qu’elles sont licenciées après leur congé de maternité, soit parce qu’elles quittent elles-mêmes leur emploi pour cause d’incompatibilité avec leurs nouvelles obligations, leur emploi ne leur permettant pas de pouvoir s’occuper de leur enfant.
Des études révèlent également que les pères continuent de rencontrer des difficultés pour réduire leur taux d’occupation s’ils veulent s’occuper davantage de leur(s) enfant(s) en parallèle de leur activité professionnelle.
À l’occasion du 30e anniversaire de la loi sur l’égalité, la Conférence suisse des délégué·e·s à l’égalité a lancé la plateforme « equality law ». Quel est l’intérêt de cette plateforme dans la pratique ?
« equality law » est une base de données qui recense les décisions rendues en vertu de la loi sur l’égalité. Ce portail de connaissances s’adresse en particulier aux juristes et vise à mieux faire connaître et respecter la loi dans la pratique. Il regroupe à ce jour plus de 1400 cas de procès et de procédures de conciliation en lien avec la loi sur l’égalité dans toute la Suisse. Les personnels spécialisés trouvent sur ce nouveau site Internet un recueil de la jurisprudence suisse ainsi que des informations sur les procédures, des offres de formation continue et de la documentation en lien avec la loi sur l’égalité.
Pourquoi est-ce important que les juristes connaissent et appliquent non seulement le code des obligations, mais aussi la loi sur l’égalité en cas de litige relevant du droit du travail ?
La loi sur l’égalité l’emporte sur le reste du droit du travail en tant que « lex specialis » dans les litiges relevant du droit du travail liés à une discrimination fondée sur le genre. Son gros avantage est l’allègement du fardeau de la preuve (art. 6 LEg). Celui-ci s’applique à tous les types de discrimination, hormis le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la discrimination à l’embauche.
Cela signifie, par exemple, que les discriminations salariales ou les licenciements discriminatoires sont présumés si la personne qui s’en prévaut les rend vraisemblables, ce qui contraste avec les autres actions en justice relevant du droit du travail, où il faut toujours apporter la preuve complète du fait allégué. Les procédures engagées en vertu de la loi sur l’égalité présentent en outre l’avantage d’être gratuites au niveau cantonal, quelle que soit la valeur du litige. Il arrive aussi qu’un congé soit prononcé en représailles. Il est possible de contester un licenciement abusif et de déposer une demande de réengagement provisoire en cours de procédure (art. 10 LEg ).
Où sont les principaux défis juridiques liés à l’application de la loi sur l’égalité ? Et quelles évolutions futures pourraient être particulièrement pertinentes ?
À mon avis, le principal défi n’est pas d’ordre juridique, mais pratique. Je rencontre souvent des cas concrets qui sont en fait discriminatoires du point de vue du droit. Cela étant, les personnes concernées préfèrent renoncer aux droits que leur procure la loi sur l’égalité, car elles craignent évidemment des répercussions négatives sur leur lieu de travail.
Si on se projette dans le futur, je dirais qu’on risque de voir émerger de nouveaux cas relevant de la loi sur l’égalité, notamment en raison des nouvelles formes d’organisation du travail, de sa flexibilisation, et à cause du recours à l’intelligence artificielle dans la gestion des ressources humaines.